Il fut un temps, jusqu’aux années 90, ou la stabilité professionnelle des cadres était un postulat établi. À l’heure actuelle, que cela soit par volonté personnelle, ou imposé par les circonstances, les cadres sont de plus en plus exposés à une transition professionnelle. Cette dernière peut être soit interne à l’entreprise, en général au sein de grands groupes, ou extérieure. Et dans ce cas-là déboucher sur un nouveau poste salarial, mais aussi de plus en plus souvent sur une création/reprise d’entreprise.

Comprendre l’outplacement ou transition professionnelle

Le concept étant d’origine anglo-saxonne, c’est le plus souvent le terme outplacement que l’on retrouve dans les publications. Il sous-entend un changement dans le statut ou la position du cadre (ou du salarié en général), qui doit quitter l’entreprise. Deux cas de figure doivent être pris en compte, lorsque l’on parle de transition professionnelle.

La transition subit

Il s’agit d’un licenciement qui peut être individuel ou collectif, dans le cadre d’une restructuration d’entreprise, voire d’un dépôt de bilan. Très handicapante sur le plan psychologique, cette situation offre néanmoins et à la condition qu’un plan de reclassement ait été mis en place, une garantie pour l’avenir professionnel du salarié. Ce type de plan, obligatoire pour tout licenciement économique (loi Aubry du 27 janvier 1993) est à la charge financière de l’entreprise et est sous-traité aux professionnels du reclassement, que sont les cabinets d’outplacement.

La transition voulue

C’est le cas le plus favorable, à la condition d’être planifiée largement en amont du départ du cadre. Elle s’effectue dans la très grande majorité des cas, par transaction entre l’employeur et le salarié, suivit d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. Le recours à une société de transition professionnelle est du ressort du salarié, mais le règlement des honoraires peut être pris en charge, en tout ou partie par l’entreprise. Ceci en fonction des conditions de départ, qui auront été négociées.

Quels que soient les motifs d’une transition professionnelle, celle-ci doit avoir un caractère individuel. Il s’agit de la condition sine qua non, pour arriver au terme de la démarche, à un résultat positif sans déclassement du cadre. Attention toutefois à ne pas confondre l’outplacement avec un avatar de Pôle Emploi. Lorsque l’on fait appel à un cabinet de transition professionnelle, l’on entre dans une démarche volontaire où le cabinet va offrir les « outils » de la transition professionnelle, ainsi que les supports psychologiques et techniques. Mais la recherche proprement dite et les contacts et prospections sont du ressort du postulant. Que cela soit dans le cadre d’un nouveau poste salarié, ou pour une création/reprise d’entreprise.

La transition professionnelle, étape par étape

Celles-ci répondent à une logique d’efficacité, que l’on pourrait résumer par le crédo suivant :

Le credo de l’outplacement
Évaluer ➪	Projeter ➪	Planifier ➪	Rechercher ➪	Négocier ➪	Conclure

 

L’évaluation doit mettre en évidence les qualités personnelles et les compétences professionnelles, mais aussi cibler les lacunes éventuelles qui pourraient entraver le projet. Celles-ci pourront être comblées par des stages et formations adéquates.

Définir un projet sous-entend de mettre en accord les capacités et les désirs du postulant. Ceci dans le but d’éviter les fausses routes, sur des projets qui soient ou trop ambitieux ou mal calibrés. Toute perte de temps à cette étape, sera grandement préjudiciable pour une conclusion positive de la transition professionnelle.

La planification consiste à mettre en place une démarche de recherche, en utilisant l’ensemble des outils et techniques d’outplacement individuel, qui ont prouvé leur efficacité.

La recherche s’appuie sur l’intelligence collective que constituent les réseaux professionnels des cabinets d’outplacement.

Enfin ces derniers assurent le monitoring de la négociation finale pour une optimisation des résultats. Que cela soit dans le cadre d’un nouveau contrat salarial, ou pour la reprise/création d’une entreprise.

Pourquoi faire appel à un cabinet d’outplacement ?

Pour s’éviter une perte de temps, d’argent et d’opportunités. Mais surtout pour recevoir une aide personnalisée et permanente, tout à la fois technique et psychologique tout au long de la démarche. Ce dernier paramètre conditionne à lui seul la réussite ou l’échec du projet.

D’autre part, et il s’agit là aussi d’un point capital, le cabinet d’outplacement fait partie d’un réseau professionnel en contact permanent avec l’ensemble des décideurs d’entreprises. S’il ne négociera en aucun cas à la place du candidat (ce n’est pas son rôle), en revanche il lui ouvrira des portes qui sans cela seraient restées hors de portée, voire de vue du postulant.

Quel que soit le projet envisagé, il est un élément fondamental à garder en mémoire. Toute transition professionnelle, doit être planifiée en amont d’une démission ou d’une rupture conventionnelle. Pour cela il convient de prendre contact dès l’amorce du projet, auprès d’un cabinet d’outplacement, pour bénéficier des informations à jour sur les droits et devoirs de chaque partie.